Fleksibilisasi dan “Kastaisasi” Status Tenaga Kerja

Perlu membangun serikat yang kuat

Syarif Arifin I 26 Juni 2011

Abstraksi

Di Bekasi, konsep fleksibilisasi tenaga kerja bertemu dengan pengangguran yang tinggi dan tenaga kerja kurang terampil. Sektor-sektor formal semakin berani mempekerjakan tenaga kerja percobaan, borongan, magang, kontrak, dan outsourcing, karena undang-undang membolehkannya. Daya tawar buruh maupun serikat buruh pun semakin melemah.

Kata kunci: kerja fleksibel, buruh kontrak, buruh outsourcing, serikat buruh

Pengantar

“SAYA PERNAH mengadvokasi buruh borongan. Hasilnya, kalah. Mereka telah bekerja selama lima belas tahun dan diupah di bawah upah minimum Kabupaten,” demikian dikatakan seorang aktivis di Bekasi. Buruh borongan, lanjutnya, adalah orang yang dibayar berdasarkan satuan hasil sebagaimana dinyatakan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Tadinya, buruh-buruh borongan tersebut akan diputus hubungan kerjanya (PHK). Karena merasa telah bekerja bertahun-tahun, mereka lapor ke serikat untuk dibela: bekerja tetap atau mendapatkan pesangon layak.

Di sudut lain, sebuah perusahaan –sebut saja PT H—mempekerjakan empat ribu buruh. Dari jumlah tersebut ada beberapa jenis status kerja: buruh tetap, buruh tetap paket, buruh kontrak, buruh borongan, dan buruh harian lepas. Sementara di PT M buruh kontrak dan outsourcing dipekerjakan di bagian produksi. Tenaga kerja tersebut adalah orang lokal yang disalurkan oleh tokoh masyarakat dan yayasan.

Buruh borongan, buruh harian lepas, buruh kontrak, buruh outsourcing, dan status lain tidak sulit ditemukan di perusahaan-perusahaan formal di Kabupaten Bekasi. Penyalurnya pun dapat didaftar hingga ratusan.

Keadaan buruh tidak tetap membuat miris hati. Bukannya dipekerjakan di bagian yang bersifat sementara atau bersifat penunjang, tapi mereka bekerja bersama buruh tetap, di bagian inti produksi. Tapi, kesejahteraannya beda, bahkan tidak mendapat jaminan sosial. Perasaannya terluka, karena warna pakaian, upah, dan perlindungan berbeda dengan teman-temannya yang buruh tetap. Mereka pun lemah di depan hukum. Dalam kasus buruh borongan, jika diputus kerjanya dipastikan tidak memiliki apapun; tidak memiliki simpanan karena upahnya rendah, dan mobilitas vertikal yang terhambat karena pendidikan yang seadanya.

Kini, mendapati cerita buruh tetap dengan kepastian kerja dengan jaminan sosial, dan memiliki jaminan pensiun seperti dongeng sebelum tidur, bahkan seperti kemewahan tersendiri. Mengapa jenis-jenis buruh tidak tetap semakin variatif di Bekasi? Tulisan ini hendak menggambarkan faktor-faktor kemunculan jenis-jenis buruh tidak tetap di perusahaan-perusahaan formal di Bekasi; dan apa dampaknya bagi serikat buruh. Tulisan ini merupakan salah satu bagian dari diskusi mengenai Mencari bentuk-bentuk strategi menghadapi buruh kontrak dan outsourcing yang dilaksanakan bersama serikat buruh pada 18 Juni 2011, di Bekasi, yang diperkuat dengan beberapa dokumen terkait.

Industrialisasi, Fleksibilisasi dan Ketidakpastian Kerja
SEBELUM 1990-AN, istilah buruh kontrak tidak populer dalam industri modern berskala luas di Bekasi. Pekerjaan yang bersifat sementara atau untuk waktu tertentu lebih dikenal di industri kerajinan kecil, pertanian, dan jasa konstruksi. “Dulu, pekerja bisa dipastikan bekerja dengan sistem masa percobaan selama tiga bulan, setelah itu mereka diangkat jadi karyawan tetap,” ucap Konsulat Cabang Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (KC FSPMI) Bekasi Obon Tabroni. Di Bekasi, kata Obon, penggunaan buruh kontrak terjadi pada 1995, yang dipelopori oleh perusahaan-perusahaan elektronik. “Setelah tahun 2000 baru dikenal istilah buruh outsourcing, magang pada 2005, dan buruh flexible time pada 2010,” ungkapnya menerangkan periode-periode kemunculan jenis-jenis status kerja.

Semua jenis buruh tidak tetap; buruh borongan, kontrak, outsourcing, magang, harian, merupakan gejala konsep labour market flexibility (LMF) sedang bekerja. Selain itu, ada pula istilah buruh paruh waktu, buruh-rumahan (putting-out system, sweat-shop), dan buruh migran.

Menurut aktivis Komite Aksi Jaminan Sosial Danial Indrakusumah, fleksibilisasi, awalnya, sebagai cara industri-industri kecil (gilde) di Eropa untuk memenangkan pertarungan dengan saingan-saingan mereka. Industri-industri tersebut, kini, telah menjadi perusahaan-perusahaan raksasa. “Fleksibilisasi,” tambahnya, “Dibutuhkan dan dilegalkan dalam tataran internasional serta dilegalkan ke negara-negara lain untuk lebih mudah menindas buruh.”

Di tiap negara, fleksibilisasi mengambil bentuk yang berbeda-beda, namun dimensi utamanya dapat ditelusuri dari beberapa hal, di antaranya; perlindungan kesempatan kerja yang minim; ketentuan upah yang fleksibel; pengaturan proses produksi dan penggunaan tenaga kerja yang disesuaikan dengan tingkat produktivitas dan efisiensi perusahaan; dan pelenturan di sisi permintaan dari pekerja dalam keleluasaan waktu kerja dan mobilitas antarpekerjaan (Akatiga, 2010).

Di Indonesia, pergeseran buruh tetap ke buruh tidak tetap, yang disertai pengurangan perlindungannya semakin menggema ketika undang-undang ketenagakerjaan
(UUK) Nomor 13 Tahun 2003 diberlakukan. Pasal-pasal yang diidentifikasi sebagai penjelmaan LMF adalah perjanjian kerja waktu tertentu, pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja.

Pengadopsian LMF dalam kebijakan perburuhan merupakan babak lanjut kesepakatan Pemerintah Indonesia dengan Dana Moneter Internasional dan Bank Dunia, sebagai syarat pencairan hutang. Waktu itu, krisis ekonomi 1997/1998 menekan tingkat investasi, perusahaan-perusahaan gulung tikar, dan pengangguran melesat. Integral dengan upaya mendukung iklim investasi adalah sistem ketenagakerjaan yang fleksibel. Sistem pesangon dan bekerja tetap misalnya, dianggap Bank Dunia mempersempit kesempatan kerja dan tidak ramah investor. Karena itu, berbagai proteksi kepada buruh dipreteli sedikit demi sedikit.

Bukan hanya dalam aturan ketenagakerjaan, LMF diintegrasikan pula dalam skema pembangunan nasional, seperti tercantum dalam dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2004-2009 Bab 23 tentang Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan, Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2006 tentang Paket Kebijakan Perbaikan Iklim Investasi Paket ke-4 mengenai Ketenagakerjaan dalam Kebijakan Menciptakan Iklim Hubungan Industrial yang Mendukung Perluasan Lapangan Kerja, dan Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun 2010 tentang Percepatan Pelaksanaan Prioritas Pembangunan Nasional Prioritas ke-7 Program Sinkronisasi Kebijakan Ketenagakerjaan dan Iklim Usaha (Akatiga, 2010). Intinya, untuk mengurangi pengangguran diperlukan perluasan kesempatan kerja. Hal tersebut dilakukan dengan mengundang sebanyak-banyaknya investor. Untuk itu, diperlukan iklim yang membuat para investor nyaman dan aman. Jika investasi, dan transaksi impor-eskpor dinamis, dipastikan kesempatan kerja akan terbuka lebar, yang pada akhirnya mengurangi kemiskinan.

Gayung bersambut, setelah krisis keadaan investasi terus meningkat, transaksi perdagangan pun mulai lancar. Di Bekasi, investasi riil tampak jelas dengan pertumbuhan kawasan-kawasan ekonomi.

Hingga 2011, terdapat 16 kawasan industri dengan total lahan yang dipergunakan mencapai 6.219.4 hektare. Di Kawasan Industri Jababeka misalnya, terdapat 894 perusahaan. Dari tahun 2008 hingga 2009 saja, tercatat 354 perusahaan didirikan dengan modal asing dan dalam negeri. Sektor-sektor manufaktur rata-rata berpusat di Kabupaten Bekasi, di Kecamatan Tambun, Cibitung, Lemahabang, Serang, dan Cikarang. Baru-baru ini Pemerintah Daerah mengajukan status kawasan ekonomi khusus untuk kawasan industri di Cikarang. Pasalnya, 60 persen industri manufaktur di Jawa Barat berpusat di Bekasi. Pengelolaan kawasan tersebut akan diserahkan kepada PT Cikarang Industrial Estate (Jababeka), PT Lippo Cikarang, PT Delta Mas, PT East Jakarta Industrial Park (EJIP), PT Megapolis Manunggal Industrial Development (MM2100), PT Bekasi Fadjar Hungkang, dan PT Hyundai Inti Development Park Dae Woo. Pencanangan zona ekonomi internasional (ZONI) di Cikarang, diharapkan dapat menyambut peluang pasar bebas. Juga, diskemakan untuk mengurangi pengangguran dan kemiskinan. Peluang predikat kawasan ekonomi khusus semakin terbuka ketika Undang-Undang Kawasan Ekonomi Khusus (UU KEK) Nomor 39 Tahun 2009, disahkan pada 15 September 2009.

Di Kabupaten Bekasi jumlah orang yang bekerja (tetap maupun tidak) mencapai 911.715 orang dan pengangguran terbuka mencapai 105.493 orang. Penduduk di sekitar Kabupaten Bekasi pun, yakni Kota Bekasi tetap tinggi. Sejak 2009 hingga awal 2011, menurut Badan Pusat Statistik, angka pengangguran di Kota Bekasi mencapai 147.453 orang. Pengangguran diperkirakan akan tetap merangkak naik. Pertanyannya, mengapa tingkat pengangguran tak jua berkurang?

Penjelasan umum mengatakan bahwa rendahnya partisipasi angkatan kerja diakibatkan mutu sumber daya manusia yang rendah. Karena itu, tenaga kerja lokal kalah bersaing oleh tenaga kerja migran. Ada pula yang mengatakan bahwa meningginya pengangguran akibat pertumbuhan angkatan kerja tidak sesuai dengan ketersediaan lapangan kerja. Dan, ada pula yang menerka bahwa pengangguran disebabkan struktur industri manufaktur bersifat padat modal, yang kurang menyerap tenaga kerja dalam jumlah masal. Pandangan-pandangan tersebut, setidaknya, menyeret pada dua langkah; mendorong pelatihan-pelatihan atau pendidikan keterampilan kepada calon tenaga kerja; dan menyemarakkan industri baik padat modal maupun padat karya.

Sementara itu, penelitian Akatiga (2010) menenggarai sempitnya lapangan kerja ditelurkan oleh penerapan labour market flexibility. Fleksibilisasi tenaga kerja, khususnya outsourcing tidak menciptakan kesempatan kerja, melainkan merotasi tenaga kerja. Tragisnya, fleksibilisasi tenaga kerja melahirkan “pemain baru”, yakni perusahaan penyedia jasa tenaga kerja. Perusahaan ini, dalam praktiknya membatasi usia pencari kerja. Perusahaan lebih memilih mempekerjakan buruh berusia 18 sampai 24 tahun. “Padahal,” kata Indrasari Tjandraningsih, “Yang berusia di atas 25 tahun adalah yang berkeluarga, punya anak dan harus mengeluarkan biaya jauh lebih besar dibandingkan buruh yang berusia 18-24 tahun yang diasumsikan masih lajang dan masih tanggungan orangtua.”

***

PENELITIAN AKATIGA (2010) mengenai praktik buruh kontrak dan outsourcing di sektor industri metal memperlihatkan bahwa setelah disahkannya UUK Nomor 13 Tahun 2003, terdapat dua gejala utama. Pertama, meluasnya perekrutan buruh kontrak, yang dipekerjakan secara terus menerus dan dikontrak lebih dari dua kali; dan buruh outsourcing yang dipekerjakan bukan hanya di bagian penunjang, dan tidak terpisah dari kegiatan utama.

Perluasan perekrutan buruh kontrak dan outsourcing, menurut Dwi Haryanto, akibat ketidaktegasan UUK Nomor 13 Tahun 2003. “Kita tahu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 kurang tegas, sehingga batasan antara mana yang boleh diserahkan dan mana yang tidak boleh diserahkan ini sangat bias sehingga mudah dimanipulasi,” ucap Dwi mengungkapkan kelemahan-kelemahan yang dimiliki undang-undang. Dwi menambahkan bahwa kegiatan utama dan penunjang juga sulit dibedakan. “Warehouse dan produksi batasannya tipis,” tukasnya.

Kedua, penyedia jasa tenaga kerja tumbuh bak jamur di musim hujan. Para penyalur tenaga kerja ini tidak saja berbadan hukum CV dan PT, tapi berbentuk yayasan, lembaga pendidikan, dan perorangan. “Pelindung dan Pembinanya juga melibatkan para pejabat-pejabat terkait di Disnaker dan Sekretariat Daerah Kabupaten,” kata Dwi sembari mengutarakan bahwa para penyalur ini terorganisir dan kuat.

Hingga 2010, di Bekasi terdapat 167 Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja (PPJP) (Akatiga, 2010). Angka tersebut belum memperhitungkan penyedia jasa yang ilegal, bahkan yang legal sekalipun kerap tidak memenuhi ketentuan peraturan. Dalam praktiknya, buruh-buruh yang disalurkan oleh PPJP ini tidak memiliki kekuatan hukum. Menurut Sekretaris FSP PPMI Samsuri, calon tenaga kerja yang direkrut oleh jasa penyalur kerap dipungut biaya dalam jumlah di luar akal sehat.

Idealnya, organisasi akan sangat dibutuhkan oleh buruh kontrak dan outsourcing. Karena, tingkat diskriminasi dan eksploitasi yang jauh berbeda dengan buruh tetap. Namun, buruh kontrak dan outsourcing, kata Samsuri, ketakutan untuk berorganisasi. Hal senada diungkapkan Dwi Haryanto dengan menguatkan, “Buruh-buruh ini sangat rentan untuk diputus hubungan kerjanya.”

Samsuri menambahkan bahwa di basisnya terdapat 5.100 orang buruh. Tapi yang berserikat hanya 3.294 orang. “Ada 1.806 orang yang belum bisa bergabung, sebagian besar buruh yang belum berserikat adalah buruh kontrak dan outsourching,” imbuhnya. Akatiga (2010) menemukan bahwa rata-rata buruh kontrak dan outsourcing –langsung atau tidak langsung—dilarang untuk berserikat.

***

DI PABRIK, komposisi buruh tidak tetap kian membesar. Tidak sedikit status tersebut sebagai buah dari pengurangan tenaga kerja alias pemutusan hubungan kerja buruh tetap. Walhasil, bagi buruh tetap ada perasaan terancam; jatah lembur pun kerap tidak dapat lagi, suatu saat posisinya akan tergantikan, atau statusnya “dipaksa” berubah, dan “Jika komposisi buruh tidak tetap semakin banyak serikat dipandang sebelah mata oleh pengusaha,” kata Sunarto akitvis FSPMI Bekasi. Sunarto menuturkan, daya tawar serikat pun terus melemah karena maraknya penyalur tenaga kerja dan buruh tidak tetap. Fleksibilisasi, kata Danial, akan mengancam generasi masa depan ketika buruh-buruh tetap sudah pensiun. “Kemungkinan sekitar 2 sampai 3 generasi ke depan akan menjadi pekerja fleksibel semua,” tambahnya dengan khawatir.

Sebagaimana dinyatakan di atas, di PT H, dari empat ribu buruh tidak saja terdiri dari buruh tetap. Hadir pula golongan lain, yakni buruh tetap paket, buruh kontrak, buruh borongan, dan buruh harian lepas. Sementara 300-an buruh di PT M, di bagian produksi dihuni oleh buruh kontrak dan outsourcing. Mereka adalah tenaga kerja lokal yang dipasok oleh tokoh masyarakat atau yayasan. PT H, PT M bukan dua sejoli, ada ribuan perusahaan di Bekasi yang diduga kuat mengutamakan strategi fleksibilisasi tenaga kerja dengan merekrut tenaga kerja kontrak, outsourcing, borongan, harian lepas, percobaan, magang. Rata-rata latar belakang pendidikan buruh tidak tetap adalah tidak tamat sekolah dasar, sekolah dasar, atau lulusan sekolah menengah.

Jenis-jenis buruh tersebut –dengan berbagai pembatasan dan perlindungan—dibolehkan oleh undang-undang. Namun, praktik ini berbuah diskriminasi dan eksploitasi kepada buruh-buruh tidak tetap. Dalam bahasa lain, Obon Tabroni menyebutnya sebagai “pengkastaan”, di mana kasta tertinggi adalah buruh tetap, disusul buruh kontrak, kemudian buruh outsourcing, dan terakhir buruh magang.

Penutup

SEBAGAIMANA diutarakan Indrasari Tjandaraningsih, flekibilisasi tidak hanya berdampak di dalam pabrik atau hubungan antara buruh dan pengusaha, “Juga, mempunyai dampak jauh lebih luas dan jauh lebih berbahaya.” Dampak-dampak tersebut kadang mewujud dalam konflik horisontal. Menurut Obon Tabroni, peluang outsourcing di Bekasi semakin terbuka lebar ketika Pemda Bekasi mewacanakan kawasan ekonomi khusus di Bekasi. Soalnya, UU KEK membolehkan penggunaan tenaga kerja outsourcing secara luas. Sayangnya, problem LMF belum menjadi perhatian para pemangku kebijakan, khususnya serikat.

Serikat buruh, umumnya, menganggap perekrutan buruh outsourcing di bagian produksi sebagai “pelanggaran” terhadap undang-undang. Keyakinan tersebut jatuh pada anggapan “kelemahan”, yang berharap adanya mekanisme sanksi dan ketegasan pemerintah. Istilah tersebut mengandaikan bahwa aturan ketenagakerjaan tidak menyediakan ruang tafsir yang berbeda; setiap pasalnya saling terkait dan memiliki makna pasti. Juga, menisbikan bahwa fleksibilisasi adalah strategi utama perusahaan di era persaingan bebas.

Dalam beberapa kasus, menuntut peranan pegawai pengawas ketenagakerjaan membawa hasil yang menggembirakan. Namun, berharap lebih kepada pengawas kerap membuat patah arang aktivis serikat. Aktivis serikat berhadapan dengan alasan-alasan; ketidakmampuan pengawas, jumlah pengawas yang tidak memadai, hingga anggaran yang tidak cukup. Namun, sangat mungkin pengawas pun memiliki tafsir yang berbeda dengan serikat. Begitu pula manajemen, selain memiliki kepentingan menjaga kesehatan keuangan, juga dapat memiliki arti lain terhadap setiap klausul-klausul dalam aturan ketenagakerjaan yang berkenaan dengan outsourcing.

Namun, bola liar fleksibilisasi terus bergulir. Bentuk-bentuk dan dampak fleksibilisasi diketahui dan dirasakan oleh serikat. Selain menutut peraturan yang sehat, adakah upaya lain yang efektif, utuh, dan organisasional untuk mengatasi “kastaisasi” tenaga kerja?

Tidak ada komentar:

Share it